Le Conseil de Prud’hommes de SAINT-NAZAIRE a rendu un jugement le 19 décembre 2019 qui fait droit aux demandes d’un salarié défendu par Maître Erwan LE MOIGNE.

En l’espèce, une société avait recruté en 2016 un salarié en qualité de serrurier chaudronnier dans le cadre d’un recours à un contrat de travail temporaire puis de deux contrats de travail à durée déterminée. Au terme de son second contrat de travail, le salarié va se voir proposer un contrat à durée indéterminée en qualité de serrurier, Niveau III – Position 3 – Coefficient 240 de la Convention collective de la Métallurgie de la Loire-Atlantique soit sur le même poste qu’il occupait précédemment en CDD.

Cette proposition de contrat prévoyait un taux horaire de 12,00 Euros Brut de l’heure, alors que le taux horaire classique pour un serrurier ouvrier dans la même position dans cette société était d’un montant de 12,93 Euros Brut de l’heure.  Légitimement le salarié avait donc sollicité un taux horaire à 12,80 Euros Brut de l’heure aux fins d’être calqué sur les autres salariés que lui se trouvant dans la même situation. Cette proposition sera refusée par la société.

Le Conseil de Prud’hommes a fait droit aux demandes du salarié notamment en jugeant que le contrat à durée déterminée devait être requalifié en CDI avec reprise de l’ancienneté acquise depuis 2016.

Il a été démontré que la société pouvait aisément recruter en CDI des serruriers eu égard de l’importance de son activité.

De surcroît, la proposition de conclure un CDI démontre bien que les CDD n’étaient qu’une « période d’essai cachée » aux fins de tester ce dernier avant de le confirmer en CDI sur le même poste.

En outre, la société ne pouvait venir, après plus de trois années d’ancienneté venir proposer de rémunérer le salarié à un taux horaire en CDI moindre qu’un salarié ayant deux années d’ancienneté. De facto, il a été jugé que la fin de la relation de travail devait être considéré comme un licenciement dépourvu de cause et sérieuse.

Cette exécution déloyale du contrat de travail démontre une certaine discrimination contre laquelle la Cour de cassation s’est déjà prononcée, ce qui légitime le refus du travailleur d’accepter un contrat de travail à durée indéterminée à un salaire inférieur aux autres salariés, (Cass. Assemblée Plénière, 27 février 2009, n°08-40059).

Ce jugement illustre la légitimé de négocier ses conditions de rémunération. Notre Cabinet Avocatlantic vous conseille lors de la signature de votre contrat de travail.

Nous vous accompagnons pour défendre vos droits et négocier vos conditions de travail plus favorables : coefficient, niveau, échelon et rémunération.

Erwan LE MOIGNE

En droit : l’article L1152-2 du code du travail dispose :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon la jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de Cassation, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’était pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement.

Selon la chambre sociale de la Cour de cassation : Mais attendu qu’après avoir constaté que la lettre de licenciement était en partie motivée par l’accusation de harcèlement moral que l’employeur estimait infondée, la cour d’appel a, sans méconnaître le principe de la contradiction, estimé que la mauvaise foi du salarié n’était pas établie et décidé à bon droit que la mention de ce grief emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ; que le moyen n’est pas fondé. Cour de cassation, Chambre sociale, 10 février 2016, 14-13.792

SUR LE SIGNALEMENT LÉGITIME ET DE BONNE FOI

Dans une affaire, un salarié, défendu par Maître Erwan LE MOIGNE du Cabinet Avocatlantic, avait adressé un courrier à son employeur, après avis de l’Inspection du Travail en visant les dispositions de l’article L.1152-4 du Code du Travail afin de « porter à votre connaissance des faits répétitifs qui affectent de plus en plus mes conditions de travail dans votre établissement ».

Le salarié a signalé l’attitude de son supérieur hiérarchique à son égard. Il concluait par une demande de prise de mesures pour éviter la dégradation des conditions de travail. A la suite de ce signalement une enquête va être menée par la Direction qui va conclure à l’absence de preuve du harcèlement. L’employeur va ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable. La société reprochait son salarié des fausses accusations de harcèlement moral. A titre de sanction, il se verra muté dans un atelier où les conditions de travail étaient plus rudes et sans adéquation avec son état de santé.

Dès lors, qu’il n’est nullement démontré une quelconque mauvaise foi de la part du salarié dans le fait d’avoir signalé des faits pouvant laisser présumer des actes de harcèlement moral, la sanction de mutation disciplinaire doit être considérée comme infondée et injustifiée, en conséquence elle doit être annulée.

Tout récemment, la Cour de Cassation a réaffirmé que « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ». Cour de cassation, Chambre sociale, 17 avril 2019, 17-20.892

Ainsi, la preuve de la mauvaise foi doit être administrée par l’employeur pour fonder la sanction (licenciement, mise à pied ou mutation) qu’il entend prendre à l’encontre de son salarié.

Indemnisation de l’entier préjudice lié à la perte de l’emploi,

le Code civil permet le déplafonnement des barèmes.

Rappelons ce que dit le droit :

L’article L1235-1 du code du travail issu de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 2 prévoit qu’en en cas de litige et en l’absence de conciliation entre l’employeur et le salarié devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de Prud’hommes, « le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

L’article L1235-3 du code du travail modifié par la Loi du 29 Mars 2018 dispose que « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans [un] tableau ».

Cette règle n’est pas d’airain, en effet depuis son entrée en vigueur, il y a aujourd’hui un an, plusieurs Conseil de Prud’hommes ont suivi les moyens soulevés par les Conseils des salariés, notamment les textes de la Convention 158 de l’OIT qui précise dans son article 10 « si les tribunaux […] doivent être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. », ce moyen est complété par l’article 24 de la Charte Sociale Européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999 indique qu’en « … en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

Ces normes conventionnelles imposent aux États signataires, qui s’y engagent, de prévoir dans leur législation le droit pour les juridictions saisies du litige du licenciement d’ordonner ou réparer, l’ordonnance « Macron » se limite à laisser la possibilité d’octroyer, terme qui renvoie à la notion ancienne de « subside accordé par le peuple au souverain ».

A l’appui des moyens conventionnels, plusieurs conseils de prud’hommes ont fait droit aux demandes présentées par les salariés et leur ont ainsi accorder des dommages-intérêts supérieurs à ceux fixés dans les ordonnances Macron.

Devant la fronde, la Ministre de la Justice a pris une circulaire le 26 février 2019, demandant aux Présidents des Cours d’Appel et des TGI de lui communiquer les décisions relatives au barème d’indemnités dont ils ont connaissance.

Le 14 Mars 2019, la Chambre sociale de la Cour d’Appel de PARIS vient de demander l’avis du Parquet général sur la question de l’application du plafond des indemnités.

Au-delà, des moyens tirés de la Convention 158 de l’OIT et de la Charte Sociale, deux salariés défendus par Maître Erwan LE MOIGNE – Avocatlantic ont obtenu devant les Conseils de Prud’hommes de NANTES et de SAINT-NAZAIRE, une indemnisation complémentaire à l’indemnité maximum, la réparation liée à la perte de ressources en visant l’article 1240 du code civil.

Dans un jugement du 4 Octobre 2018, la Section Activités diverses du CPH de NANTES considère :

« L’article 1240 du Code civil prévoit : « Tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

La victime d’un dommage peut obtenir une indemnisation de son préjudice. Le préjudice doit être direct certain, causé par un fait précis et évalué précisément. »

« Au vu des pièces fournies au dossier, il apparaît que le différentiel entre l’indemnité pôle emploi et le salaire antérieur du demandeur est de 692 € net par mois à partir d’avril 2017 et jusqu’au 30 septembre 2018. 

Le conseil de prud’hommes fait droit à la demande et condamne la partie défenderesse à verser à monsieur G. la somme de 11.764,00 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la perte de salaire. »

Dans le même sens, le conseil de prud’hommes de ST-NAZAIRE avait condamné l’employeur à verser à une salariée (agent à domicile) des dommages et intérêts pour perte de salaire considérant que « Madame B. a vu ses revenus diminuer du fait de la rupture de son contrat de travail. La différence entre son salaire moyen et ses indemnités de chômage conduit le Conseil à attribuer à Madame B. 23mois de perte de revenus, soit 41.262,00 € bruts ».

Ces décisions ont été frappées d’appel mais exécutée à titre provisoire, la Cour d’Appel de RENNES devra prochainement se prononcer et appliquer le code civil, droit général qui comble la loi spéciale du travail, en indemnisant la conséquence de la perte de ressources consécutive à celle de l’emploi.