LA RECONNAISSANCE EFFECTIVE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES DES IADE EFFECTUEES DANS LE CADRE DU REGIME DES PERMANENCES

A la suite des accords du « Ségur de la santé » signés le 13 juillet 2020 qui ont consacré la reconnaissance de « l’engagement de ceux qui soignent » en visant à l’amélioration des conditions de travail et en envisageant la hausse des rémunérations des personnels soignants promise par le Président de la République, intéressons-nous à la situation des Infirmiers Anesthésistes Diplômés d’État dont le travail effectué pendant les permanences n’est pas toujours rémunéré au titre des heures supplémentaires des IADE.

Ces infirmiers sont fréquemment appelés à réaliser des gardes de 24 heures appelées « permanences ».

Les I.A.D.E effectuent ainsi des gardes de 24 heures postées en tenue de travail avec téléphone fixe, il en résulte que ces agents sont de facto contraints de rester sur le site, et que la période de travail doit être considérée comme du temps de travail effectif.

Comment indemniser les heures supplémentaires des IADE ?

Pourtant, les Centres Hospitaliers qui mettent en place et imposent ce système de permanence se refusent couramment de payer l’intégralité des heures travaillées.

Dans ces conditions, notre Cabinet AVOCATLANTIC a été saisi par les I.A.D.E de plusieurs Centres Hospitaliers afin qu’il soit reconnu la faute des établissements et leur condamnation au paiement des préjudices subis liés au défaut de rémunération du travail effectué.  

Ainsi, le Tribunal administratif de Poitiers, a jugé le 3 octobre 2019, n° 1700462 :

« Par suite, en ne rémunérant pas les heures de travail effectif accomplies par Mme X… et en mettant en place une organisation du travail méconnaissant les dispositions précitées du décret du 4 janvier 2002, le CH a commis une faute susceptible d’engager sa responsabilité. »

La juridiction administrative a accordé dans ces dossiers jusqu’à 70.000 € de dommages et intérêts.

Très concrètement, le Conseil d’État, dans des arrêts rendus le 19 décembre 2019, https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000039648605 a précisé en ce sens la jurisprudence relative aux permanences effectuées par les infirmiers anesthésistes diplômés d’État :

« Il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que, pour les
infirmiers du centre hospitalier départemental de la Vendée, la mise à disposition d’un logement situé dans l’enceinte de l’hôpital pour effectuer leur garde est assortie de la remise d’un récepteur téléphonique par lequel ils doivent pouvoir être contactés pendant toute la durée de cette garde et que ce récepteur ne peut fonctionner qu’à proximité d’un émetteur situé dans l’établissement, les obligeant ainsi à demeurer à disposition immédiate de leur employeur.

Par suite, le tribunal administratif a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis en jugeant que ces agents pouvaient, pendant leurs périodes de garde, librement vaquer à leurs occupations personnelles sans être à la disposition permanente et immédiate de leur employeur et en déduisant que ces périodes ne constituaient pas un temps de travail effectif.

Il en résulte que lorsque les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, il s’agit de périodes de travail effectif. »

Tout récemment, la Cour Administrative d’Appel de NANTES a rendu le 18 Septembre 2020, 24 arrêts considérant que :

« La durée de chaque intervention, temps de trajet inclus, est considérée comme temps de travail effectif. (…) »

et jugé

« qu’il incombe au juge en l’espèce non pas d’assurer le paiement d’heures travaillées et non rémunérées, mais d’indemniser l’agent du préjudice résultant pour lui du traitement financier fautif appliqué par son employeur aux périodes de permanence qu’il a réalisées ».  « Dans les circonstances de l’espèce, il sera fait une juste appréciation du préjudice ainsi subi par l’agent. »

La juridiction administrative a accordé dans ces dossiers jusqu’à 35.000 € de dommages et intérêts.

Maître Erwan LE MOIGNE et Maître Arnaud BERNARD, Avocats Associés du Cabinet AVOCATLANTIC agissent aux côtés des Infirmiers Anesthésistes, des Infirmiers des Blocs Opératoires et de manière générale du personnel soignant qui serait placé dans une situation similaire pour être justement indemnisé de son préjudice résultant du traitement financier fautif appliqué par les Centres Hospitaliers aux périodes de permanence effectuées

La sécurité des salariés à l’épreuve du Coronavirus

A – L’obligation de sécurité de l’employeur

En dépit des mesures de confinement, beaucoup de salariés sont amenés à poursuivre leur activité professionnelle et sont ainsi particulièrement exposés au risque de contracter le Covid19 : un salarié peut être infecté par un client, il peut à son tour infecter d’autre salariés.

En application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur a une obligation générale de sécurité vis-à-vis de ses salariés, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses employés.

En pratique, l’employeur doit déterminer, en tenant compte du type de poste et des facteurs de risques médicaux, les actions à mener face au risque de contamination.

Ces actions peuvent prendre la forme :

  • D’un aménagement des conditions de travail, du poste de travail ou des tâches à effectuer (nettoyage des locaux, réorganisation des équipes pour assurer la distanciation sociale …),
  • De la fourniture d’équipements de protection collectifs / individuels (vitre de protection dans les commerces, masques, solution nettoyante …),
  • D’une formation dispensée au salarié, d’un accompagnement psychologique si besoin.

Au titre des mesures de prévention, l’employeur peut imposer au salarié d’exercer en télétravail, même si le contrat de travail ne le prévoit pas, sous la condition de lui fournir l’équipement informatique nécessaire.

En l’absence de mesures de prévention ou en cas de danger grave et imminent, le salarié peut exercer son droit de retrait ce qui signifie qu’il est dispensé de travailler tandis que l’employeur doit maintenir sa rémunération (un prochain article sera consacré à ce point).

En l’absence de mesure de prévention, si le salarié est infecté par le Covid19, celui-ci pourra engager la responsabilité de l’employeur dans le cadre d’une action en reconnaissance de son éventuelle faute inexcusable, au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

B – L’accident du travail

En application de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale, « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

Il incombe au salarié d’établir par tous moyens qu’il a été victime d’un accident du travail, c’est-à-dire que l’infection par le Covid19 est intervenue au temps et au lieu du travail. La preuve est complexe puisque la maladie est omni présente et en pratique elle se fondra sur des présomptions :

  • L’existence d’autres salariés contaminés dans le même laps de temps,
  • L’absence de personnes contaminées dans l’entourage personnel du salarié,
  • Le caractère insuffisant des mesures de protections mises en œuvre par l’employeur, rendant vraisemblable la contamination lors de l’accomplissement de l’activité professionnelle.

En l’absence de reconnaissance de la faute inexcusable, le salarié perçoit des indemnités journalières et, lorsque son état est consolidé avec des séquelles, une rente ou un capital au titre de l’accident du travail.

La reconnaissance de la faute inexcusable permet au salarié une majoration du capital / rente accident du travail et l’indemnisation de préjudices non pris en charge par la sécurité sociale.

C – La maladie professionnelle

La reconnaissance du Covid19 au titre de la maladie professionnelle ne peut concerner que les salariés victime de la forme la plus aigüe de l’infection puisque cette reconnaissance est conditionnée au décès du salarié ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 % (dans le cas présent, on peut songer aux séquelles pulmonaires ou neurologiques chez les patients ayant subi des soins de réanimation).

En l’absence de faute inexcusable, comme en matière d’accident du travail, le  salarié perçoit des indemnités journalières et, lorsque son état est consolidé avec des séquelles, une rente ou un capital au titre de l’invalidité.

La reconnaissance de la faute inexcusable permet au salarié une majoration du capital / rente invalidité et l’indemnisation de préjudices non pris en charge par la sécurité sociale.

D – Notre conseil

La priorité est évidemment la prévention et, si vous estimez que les mesures de protection mises en œuvre par l’employeur ne sont pas suffisantes il est souhaitable de se constituer des preuves (photographies du lieu de travail notamment) et de formaliser cette insuffisance par un courrier recommandé ou remis en main propre contre signature à l’employeur.

Si vous contractez le Covid19 et estimez que l’infection peut être en relation avec votre activité professionnelle, il faut adresser un courrier recommandé (notamment un recommandé électronique sur le site internet de La Poste) à votre employeur lui demandant d’effectuer une déclaration d’accident du travail auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

À compter du moment où l’employeur est informé de l’accident, il a l’obligation de le déclarer à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dont dépend son salarié dans un délai de 48 heures, par lettre recommandée avec avis de réception. Si l’employeur refuse de faire la déclaration, le salarié peut la faire à sa place, pendant deux ans à compter de l’accident.

Nous sommes à votre disposition pour vous conseiller et vous aider dans la constitution de votre dossier.

Etienne BOITTIN

NÉGOCIER SES CONDITIONS DE RÉMUNÉRATION

Le Conseil de Prud’hommes de SAINT-NAZAIRE a rendu un jugement le 19 décembre 2019 qui fait droit aux demandes d’un salarié défendu par Maître Erwan LE MOIGNE.

En l’espèce, une société avait recruté en 2016 un salarié en qualité de serrurier chaudronnier dans le cadre d’un recours à un contrat de travail temporaire puis de deux contrats de travail à durée déterminée. Au terme de son second contrat de travail, le salarié va se voir proposer un contrat à durée indéterminée en qualité de serrurier, Niveau III – Position 3 – Coefficient 240 de la Convention collective de la Métallurgie de la Loire-Atlantique soit sur le même poste qu’il occupait précédemment en CDD.

Cette proposition de contrat prévoyait un taux horaire de 12,00 Euros Brut de l’heure, alors que le taux horaire classique pour un serrurier ouvrier dans la même position dans cette société était d’un montant de 12,93 Euros Brut de l’heure.  Légitimement le salarié avait donc sollicité un taux horaire à 12,80 Euros Brut de l’heure aux fins d’être calqué sur les autres salariés que lui se trouvant dans la même situation. Cette proposition sera refusée par la société.

Le Conseil de Prud’hommes a fait droit aux demandes du salarié notamment en jugeant que le contrat à durée déterminée devait être requalifié en CDI avec reprise de l’ancienneté acquise depuis 2016.

Il a été démontré que la société pouvait aisément recruter en CDI des serruriers eu égard de l’importance de son activité.

De surcroît, la proposition de conclure un CDI démontre bien que les CDD n’étaient qu’une « période d’essai cachée » aux fins de tester ce dernier avant de le confirmer en CDI sur le même poste.

En outre, la société ne pouvait venir, après plus de trois années d’ancienneté venir proposer de rémunérer le salarié à un taux horaire en CDI moindre qu’un salarié ayant deux années d’ancienneté. De facto, il a été jugé que la fin de la relation de travail devait être considéré comme un licenciement dépourvu de cause et sérieuse.

Cette exécution déloyale du contrat de travail démontre une certaine discrimination contre laquelle la Cour de cassation s’est déjà prononcée, ce qui légitime le refus du travailleur d’accepter un contrat de travail à durée indéterminée à un salaire inférieur aux autres salariés, (Cass. Assemblée Plénière, 27 février 2009, n°08-40059).

Ce jugement illustre la légitimé de négocier ses conditions de rémunération. Notre Cabinet Avocatlantic vous conseille lors de la signature de votre contrat de travail.

Nous vous accompagnons pour défendre vos droits et négocier vos conditions de travail plus favorables : coefficient, niveau, échelon et rémunération.

Erwan LE MOIGNE

LA PRESCRIPTION DE LA DEMANDE D’INDEMNISATION DU PREJUDICE D’ANXIETE DES VICTIMES DE L’EXPOSITION A L’AMIANTE

Aux termes de l’article 2224 du Code civil, le délai concernant la prescription en matière civile commence à courir à la date à laquelle le « salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir ».

Une prescription de 5 ans à compter de la loi n°2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription.

Néanmoins, le délai de prescription diffère selon que le préjudice résulte d’une atteinte corporelle ou non. Ainsi, lorsque le préjudice d’anxiété est la conséquence d’une pathologie déclarée, la prescription de l’action en réparation est de 10 ans, l’article 2226 du Code civil, disposant que « l’action en responsabilité née à raison d’un évènement ayant entrainé un dommage corporel […] se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage initial ou aggravé ». Solution confirmée par la Cour de Cassation (Cass. 2e civ., 13 juin 2019, n° 18-14.129, Publié au bulletin.)

En revanche, lorsque le préjudice d’anxiété ne résulte pas d’une atteinte à l’intégrité physique, l’action en réparation est soumise à la prescription quinquennale.

Lors de sa réponse à la question parlementaire du 5 novembre 2013, la garde des sceaux, déclare que « le juge a un large pouvoir d’appréciation pour mettre en œuvre ce principe, tant s’agissant des faits nécessaires à l’exercice du droit que s’agissant de leur connaissance par son titulaire. Il doit apprécier, au cas par cas, en fonction des éléments produits aux débats et de la situation individuelle de chacune des victimes, la date à retenir pour faire courir ce délai de prescription en envisageant également les faits qui seraient susceptibles d’interrompre ou de suspendre la prescription, ou d’en reporter le point de départ ».

Le pouvoir du juge concernant l’indemnisation des victimes de l’amiante est donc primordial dans ce type de contentieux.

Dès lors, dans le cas où un salarié souhaite engager une procédure aux fins de réparation de son préjudice d’anxiété plusieurs éléments sont à prendre en compte :

  • Le point de départ de la connaissance par ce dernier du fait nécessaire à l’engagement de la responsabilité ;
  • La date de l’arrêté ministériel modifiant et complétant la liste des établissements utilisant de l’amiante susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante est un élément nouveau permettant de reporter le point de départ de la prescription.

Dans un arrêt du 6 février 2019 (n°17-21019), la Cour de cassation a considéré que le délai de prescription de 5 ans (article 2224 du Code civil) applicable à la demande formée en réparation du préjudice d’anxiété allégué par des salariés courait à compter de la publication au journal officiel de l’arrêté ministériel ayant inscrit l’établissement concerné sur la liste des établissements permettant la mise en œuvre du régime légal de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA).

L’obligation de sécurité de résultat qui s’impose à l’employeur s’appuie sur un fondement contractuel pour affirmer « qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise » (Cass. Soc., 28 février 2002, n°00-11793 ; 99-18390).

Cette obligation née du conflit relatif à l’amiante est aujourd’hui une référence légale dans le droit du travail (Cass. Soc., 9 janvier 2008, n°06-46043).

Un préjudice spécifique est né de l’exposition à l’amiante, le préjudice d’anxiété. La Chambre sociale de la Cour de Cassation a retenu : « Mais attendu que la cour d’appel a exactement retenu que les salariés, qui avaient travaillé dans un établissement de la société inscrit sur la liste des établissements ouvrant droit au bénéfice de l’ACAATA pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante, pouvaient obtenir la réparation de leur préjudice spécifique d’anxiété, qu’ils aient ou non adhéré au dispositif légal et peu important leur âge à la date de la mise en place de ce dispositif ; que le moyen n’est pas fondé. » (Cass. Soc. 27 Avril 2017 Pourvoi nos 16-16.587, 16-16.598, 16-16.600, 16-16.601)

Notre Cabinet intervient au soutien des salariés victimes de l’exposition à l’amiante. Si malheureusement, vous êtes concernés, agissez avant l’expiration du délai de prescription.

Erwan LE MOIGNE

SUR LE DROIT AU SIGNALEMENT DES FAITS POUVANT LAISSER PRÉSUMER UN HARCÈLEMENT MORAL

En droit : l’article L1152-2 du code du travail dispose :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon la jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de Cassation, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’était pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement.

Selon la chambre sociale de la Cour de cassation : Mais attendu qu’après avoir constaté que la lettre de licenciement était en partie motivée par l’accusation de harcèlement moral que l’employeur estimait infondée, la cour d’appel a, sans méconnaître le principe de la contradiction, estimé que la mauvaise foi du salarié n’était pas établie et décidé à bon droit que la mention de ce grief emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ; que le moyen n’est pas fondé. Cour de cassation, Chambre sociale, 10 février 2016, 14-13.792

SUR LE SIGNALEMENT LÉGITIME ET DE BONNE FOI

Dans une affaire, un salarié, défendu par Maître Erwan LE MOIGNE du Cabinet Avocatlantic, avait adressé un courrier à son employeur, après avis de l’Inspection du Travail en visant les dispositions de l’article L.1152-4 du Code du Travail afin de « porter à votre connaissance des faits répétitifs qui affectent de plus en plus mes conditions de travail dans votre établissement ».

Le salarié a signalé l’attitude de son supérieur hiérarchique à son égard. Il concluait par une demande de prise de mesures pour éviter la dégradation des conditions de travail. A la suite de ce signalement une enquête va être menée par la Direction qui va conclure à l’absence de preuve du harcèlement. L’employeur va ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable. La société reprochait son salarié des fausses accusations de harcèlement moral. A titre de sanction, il se verra muté dans un atelier où les conditions de travail étaient plus rudes et sans adéquation avec son état de santé.

Dès lors, qu’il n’est nullement démontré une quelconque mauvaise foi de la part du salarié dans le fait d’avoir signalé des faits pouvant laisser présumer des actes de harcèlement moral, la sanction de mutation disciplinaire doit être considérée comme infondée et injustifiée, en conséquence elle doit être annulée.

Tout récemment, la Cour de Cassation a réaffirmé que « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ». Cour de cassation, Chambre sociale, 17 avril 2019, 17-20.892

Ainsi, la preuve de la mauvaise foi doit être administrée par l’employeur pour fonder la sanction (licenciement, mise à pied ou mutation) qu’il entend prendre à l’encontre de son salarié.

 

 

Barèmes Macron : Le Code civil permet le déplafonnement

Indemnisation de l’entier préjudice lié à la perte de l’emploi,

le Code civil permet le déplafonnement des barèmes.

Rappelons ce que dit le droit :

L’article L1235-1 du code du travail issu de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 2 prévoit qu’en en cas de litige et en l’absence de conciliation entre l’employeur et le salarié devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de Prud’hommes, « le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

L’article L1235-3 du code du travail modifié par la Loi du 29 Mars 2018 dispose que « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans [un] tableau ».

Cette règle n’est pas d’airain, en effet depuis son entrée en vigueur, il y a aujourd’hui un an, plusieurs Conseil de Prud’hommes ont suivi les moyens soulevés par les Conseils des salariés, notamment les textes de la Convention 158 de l’OIT qui précise dans son article 10 « si les tribunaux […] doivent être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. », ce moyen est complété par l’article 24 de la Charte Sociale Européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999 indique qu’en « … en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

Ces normes conventionnelles imposent aux États signataires, qui s’y engagent, de prévoir dans leur législation le droit pour les juridictions saisies du litige du licenciement d’ordonner ou réparer, l’ordonnance « Macron » se limite à laisser la possibilité d’octroyer, terme qui renvoie à la notion ancienne de « subside accordé par le peuple au souverain ».

A l’appui des moyens conventionnels, plusieurs conseils de prud’hommes ont fait droit aux demandes présentées par les salariés et leur ont ainsi accorder des dommages-intérêts supérieurs à ceux fixés dans les ordonnances Macron.

Devant la fronde, la Ministre de la Justice a pris une circulaire le 26 février 2019, demandant aux Présidents des Cours d’Appel et des TGI de lui communiquer les décisions relatives au barème d’indemnités dont ils ont connaissance.

Le 14 Mars 2019, la Chambre sociale de la Cour d’Appel de PARIS vient de demander l’avis du Parquet général sur la question de l’application du plafond des indemnités.

Au-delà, des moyens tirés de la Convention 158 de l’OIT et de la Charte Sociale, deux salariés défendus par Maître Erwan LE MOIGNE – Avocatlantic ont obtenu devant les Conseils de Prud’hommes de NANTES et de SAINT-NAZAIRE, une indemnisation complémentaire à l’indemnité maximum, la réparation liée à la perte de ressources en visant l’article 1240 du code civil.

Dans un jugement du 4 Octobre 2018, la Section Activités diverses du CPH de NANTES considère :

« L’article 1240 du Code civil prévoit : « Tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

La victime d’un dommage peut obtenir une indemnisation de son préjudice. Le préjudice doit être direct certain, causé par un fait précis et évalué précisément. »

« Au vu des pièces fournies au dossier, il apparaît que le différentiel entre l’indemnité pôle emploi et le salaire antérieur du demandeur est de 692 € net par mois à partir d’avril 2017 et jusqu’au 30 septembre 2018. 

Le conseil de prud’hommes fait droit à la demande et condamne la partie défenderesse à verser à monsieur G. la somme de 11.764,00 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la perte de salaire. »

Dans le même sens, le conseil de prud’hommes de ST-NAZAIRE avait condamné l’employeur à verser à une salariée (agent à domicile) des dommages et intérêts pour perte de salaire considérant que « Madame B. a vu ses revenus diminuer du fait de la rupture de son contrat de travail. La différence entre son salaire moyen et ses indemnités de chômage conduit le Conseil à attribuer à Madame B. 23mois de perte de revenus, soit 41.262,00 € bruts ».

Ces décisions ont été frappées d’appel mais exécutée à titre provisoire, la Cour d’Appel de RENNES devra prochainement se prononcer et appliquer le code civil, droit général qui comble la loi spéciale du travail, en indemnisant la conséquence de la perte de ressources consécutive à celle de l’emploi.