Loi du 6 août 2019 et discipline dans la fonction publique territoriale

Loi 6 août 2019 et discipline dans la fonction publique territoriale

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a été publiée au Journal officiel du 7 août 2019.

Le gouvernement explique qu’ « à travers cette grande réforme, il s’agit de bâtir la fonction publique du 21e siècle, plus agile, plus ouverte et plus attractive, avec des services publics plus efficaces et au plus près des territoires. »

Nous concernant, nous développerons les deux principaux apports de la loi du 6 août 2019 dans la fonction publique territoriale en matière disciplinaire.

Il s’agit d’une part, des sanctions disciplinaires et d’autre part, du fonctionnement des instances disciplinaires.

I. Les sanctions disciplinaires dans la fonction publique territoriale

Classiquement, le fonctionnaire qui ne respecte pas ses obligations fait l’objet de poursuites disciplinaires. 

Il encourt alors diverses sanctions.

a. Une nouvelle sanction applicable aux fonctionnaires territoriaux

La loi du 6 août 2019 crée une nouvelle sanction applicable aux fonctionnaires territoriaux. Il s’agit de la radiation du tableau d’avancement.

Cette sanction prive l’agent d’une possibilité d’avancement, mais pas d’un avancement acquis. Elle n’a d’effet que l’année pour lequel le tableau a été établi.

Cette nouvelle sanction du 2ème groupe peut être prononcée seule ou à titre de sanction complémentaire d’une des sanctions des 2ème et 3ème groupes.

Pour rappel, les sanctions du 2ème groupe sont les suivantes :

  • Radiation du tableau d’avancement
  • Abaissement d’échelon à l’échelon immédiatement inférieur à celui détenu par le fonctionnaire
  • Exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours

Les sanctions du 3ème groupe sont les suivantes :

  • Rétrogradation au grade immédiatement inférieur, à un échelon comportant un indice égal ou immédiatement inférieur à celui détenu par le fonctionnaire
  • Exclusion temporaire de fonctions de 16 jours à 2 ans

La loi du 6 août 2019 harmonise ainsi les sanctions applicables aux trois fonctions publiques (fonction publique d’Etat, fonction publique hospitalière, fonction publique territoriale).

b.      Une précision sur la baisse d’échelon et la rétrogradation

La loi du 6 août 2019 précise les modalités d’abaissement d’échelon et de la rétrogradation.

L’abaissement d’échelon (sanction de 2ème groupe) et la rétrogradation (sanction de 3ème groupe) font perdre au fonctionnaire le bénéfice d’un avancement acquis, respectivement d’échelon et de grade, et entraînent une diminution de sa rémunération.

La loi inscrit dans le marbre la pratique des juges.

Précisément, l’abaissement d’échelon doit s’opérer à l’échelon immédiatement inférieur à celui détenu par l’agent, et la rétrogradation doit se faire au grade immédiatement inférieur et à un échelon correspondant à un indice égal ou immédiatement supérieur à celui détenu par l’agent.

 II. La procédure disciplinaire

Le second apport essentiel de la loi du 6 août 2019 dans la fonction publique territoriale est relatif à la procédure disciplinaire.

Dans l’hypothèse d’une faute commise par un fonctionnaire titulaire ou stagiaire, l’autorité territoriale saisit le conseil de discipline qui rend un avis. Attention, seuls les agents des collectivités affiliées sont concernés.

Puis, la collectivité territoriale prend sa décision sans être liée par l’avis rendu par le conseil de discipline.

Cependant, les fonctionnaires disposent de recours.

Jusqu’à peu, en application de l’’article 91 de la loi du 26 janvier 1984, les fonctionnaires ayant fait l’objet d’une sanction des 2ème, 3ème, 4ème groupes pouvaient introduire un recours devant le conseil de discipline de recours.

La loi du 6 août 2019 supprime la procédure d’appel devant le conseil de discipline de recours pour les fonctionnaires et les agents contractuels.

L’agent conserve la possibilité d’exercer un recours gracieux auprès de l’autorité qui a prononcé la sanction ou de saisir directement le juge administratif. 

*          *          *

En conclusion, rappelons que l’agent à l’encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée a droit : 

  • d’une part, à la communication intégrale de son dossier individuel et de tous les documents annexes,
  • et d’autre part, à l’assistance d’un ou plusieurs défenseurs de son choix.

Nous Cabinet affectionne particulièrement cette matière et reste à votre disposition pour vous conseiller et défendre vos intérêts.

Arnaud BERNARD

Une rentrée pour requalifier un contrat aidé en CDI

Le défaut d’actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis sanctionné par la requalification d’un contrat aidé à durée indéterminée et C.D.I dont la rupture emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L5134-22 du code du travail précise :

La demande d’aide à l’insertion professionnelle indique les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de la personne sans emploi et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation de son projet professionnel.

Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.

La jurisprudence avait considéré sous le régime de la précédente version de ce texte que :

Qu’en se déterminant ainsi par des motifs inopérants, sans rechercher, comme il lui était demandé, si le salarié avait personnellement et concrètement bénéficié tant dans le cadre des contrats emploi-solidarité que des contrats emploi-consolidé ou des contrats d’accompagnement dans l’emploi renouvelés à plusieurs reprises durant plus de neuf années, d’actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis au cours de chacune des périodes d’exécution des contrats, la cour d’appel a privé de base légale sa décision ; Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2013 N° de pourvoi: 11-21680

Une assistante administrative affectée dans une école élémentaire située à SAINT NAZAIRE, avait été embauchée dans le cadre de deux contrats intitulés « contrat de travail pour l’embauche d’un salarié sous contrat unique d’insertion » (CUI) pour une durée du travail de 20 heures par semaine soit 86,67 heures par mois du 01.11.2015 au 30.06.2016, puis du 01.07.2016 au 30.06.2017.

Assistée par le Cabinet AVOCATLANTIC, la salariée a obtenu devant le Conseil de Prud’hommes de SAINT-NAZAIRE la requalification des contrats de travail à durée indéterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2015 et la condamnation de l’établissement public à des indemnités pour requalification, préavis, indemnité légale de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Le Conseil de prud’hommes considère dans un jugement rendu le 5 octobre 2018 que l’employeur est contraint par les obligations prévues par le code du travail de proposer et d’organiser une formation durant la durée du contrat, contrepartie des aides qui lui sont allouées. Ces formations ayant pour objectif d’augmenter « l’employabilité de la salariée. »

Cette décision maintient l’exigence du respect de l’obligation de formation en dépit des arrêts rendus par le Chambre Sociale de la Cour de Cassation le 28 juin 2018.