SUR LE DROIT AU SIGNALEMENT DES FAITS POUVANT LAISSER PRÉSUMER UN HARCÈLEMENT MORAL

 In Droit du travail

En droit : l’article L1152-2 du code du travail dispose :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon la jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de Cassation, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’était pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement.

Selon la chambre sociale de la Cour de cassation : Mais attendu qu’après avoir constaté que la lettre de licenciement était en partie motivée par l’accusation de harcèlement moral que l’employeur estimait infondée, la cour d’appel a, sans méconnaître le principe de la contradiction, estimé que la mauvaise foi du salarié n’était pas établie et décidé à bon droit que la mention de ce grief emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ; que le moyen n’est pas fondé. Cour de cassation, Chambre sociale, 10 février 2016, 14-13.792

SUR LE SIGNALEMENT LÉGITIME ET DE BONNE FOI

Dans une affaire, un salarié, défendu par Maître Erwan LE MOIGNE du Cabinet Avocatlantic, avait adressé un courrier à son employeur, après avis de l’Inspection du Travail en visant les dispositions de l’article L.1152-4 du Code du Travail afin de « porter à votre connaissance des faits répétitifs qui affectent de plus en plus mes conditions de travail dans votre établissement ».

Le salarié a signalé l’attitude de son supérieur hiérarchique à son égard. Il concluait par une demande de prise de mesures pour éviter la dégradation des conditions de travail. A la suite de ce signalement une enquête va être menée par la Direction qui va conclure à l’absence de preuve du harcèlement. L’employeur va ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable. La société reprochait son salarié des fausses accusations de harcèlement moral. A titre de sanction, il se verra muté dans un atelier où les conditions de travail étaient plus rudes et sans adéquation avec son état de santé.

Dès lors, qu’il n’est nullement démontré une quelconque mauvaise foi de la part du salarié dans le fait d’avoir signalé des faits pouvant laisser présumer des actes de harcèlement moral, la sanction de mutation disciplinaire doit être considérée comme infondée et injustifiée, en conséquence elle doit être annulée.

Tout récemment, la Cour de Cassation a réaffirmé que « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ». Cour de cassation, Chambre sociale, 17 avril 2019, 17-20.892

Ainsi, la preuve de la mauvaise foi doit être administrée par l’employeur pour fonder la sanction (licenciement, mise à pied ou mutation) qu’il entend prendre à l’encontre de son salarié.